Le fléau de la culture du burn-out : quand ne pas être épuisé devient suspect

Ne pas être débordée.
Ne pas être au bord de l’épuisement.
Ne pas donner le sentiment d’être « sous l’eau ».

Aujourd’hui, dans de nombreux milieux professionnels — et particulièrement dans le social — cela suffit à éveiller le doute.

Comme si ne pas flirter avec la fatigue chronique signifiait qu’il manquait quelque chose.
Comme si l’engagement se mesurait à la quantité d’énergie sacrifiée.

Un tableur peut bien indiquer que je ne suis pas à 100 %.
Il ne dira jamais l’intensité d’une journée passée à animer, contenir, écouter, soutenir vingt personnes.
Il ne dira rien du coût invisible de la présence, du lien, de l’attention portée à l’humain.

À force de confondre engagement et épuisement, nous avons fini par normaliser une violence silencieuse.
Et si le burn-out n’était pas une fragilité individuelle, mais le symptôme d’un système qui ne sait plus respecter les limites humaines ?

Dans de nombreux environnements professionnels, il existe des outils de suivi.
Des tableaux, des indicateurs, des pourcentages.
Ils comptabilisent, analysent, comparent.
Ils disent si l’on est « à 100 % ». Ou pas.

Ces outils mesurent le temps.
Ils mesurent rarement l’énergie.

Ils ne voient pas ce que demande une journée passée à animer un groupe, à contenir, à écouter, à soutenir.
Ils ne voient pas davantage ce que représente, pour une animatrice en EHPAD, le fait d’entrer chaque jour dans des lieux chargés d’histoires, de pertes et de fragilités, et d’y apporter de la présence, de l’élan, du lien.

La fatigue émotionnelle, la charge mentale, l’intensité relationnelle restent invisibles.
Parce qu’elles ne se traduisent pas en cases à cocher.

Tout ce qui ne se voit pas, tout ce qui ne se compte pas, j’appelle cela les zones d’ombre.

Les zones d’ombre du travail.
Celles qui n’entrent dans aucun tableau.
Celles qui ne se traduisent ni en pourcentages, ni en indicateurs, ni en lignes budgétaires.

Ce sont les heures d’attention réelle.
L’énergie émotionnelle mobilisée pour être présente, disponible, ajustée.
La fatigue qui ne se dit pas, parce qu’elle n’est pas reconnue comme légitime.

Les animatrices en EHPAD les connaissent bien, ces zones d’ombre.
Comme toutes celles et ceux dont le métier repose sur le lien, la relation, la présence humaine.
Ce qui fait tenir le quotidien… sans jamais apparaître dans les bilans.

Alors, quand il apparaît qu’une personne n’est « pas à 100 % », quelque chose semble clocher.
Non pas dans la manière dont le travail est organisé ou évalué.
Mais chez la personne elle-même, comme si l’écart venait forcément d’un manque individuel.

Or ce glissement est loin d’être anodin.
Car ce qui ne se compte pas finit par ne plus compter.
Et ce qui ne compte pas finit, presque toujours, par épuiser.

On parle encore trop souvent du burn-out comme d’un accident individuel.

Une fragilité personnelle.

Un manque de résistance, d’organisation, de compétences émotionnelles.

Cette lecture est confortable.
Elle évite de regarder ailleurs que là où le corps a cédé.

Car lorsqu’une personne s’effondre, ce n’est pas seulement elle qui est en cause.
C’est l’ensemble du système dans lequel elle évolue.

Un système qui empile les tâches, étire les missions, élargit les périmètres, sans jamais redéfinir clairement ce qui est possible, tenable, humain.

Dans le social, cette mécanique est d’autant plus pernicieuse qu’elle s’appuie sur l’engagement.
Sur la vocation.
Sur le désir sincère de « faire pour les autres ».
On n’impose pas toujours la surcharge : on la laisse s’installer, portée par le sens, la loyauté, la conscience professionnelle.

Celles et ceux qui tombent en burn-out ne sont pas les moins investis.
Ce sont souvent les plus engagés.
Ceux qui ont tenu longtemps sans poser de limites.
Ceux qui ont cru que dire oui encore une fois était une preuve de sérieux, de fiabilité, de valeur.

Le burn-out arrive alors comme un signal brutal.
Non pas pour dire « tu es faible », mais pour dire : tu as dépassé tes limites trop longtemps dans un cadre qui ne les protège pas.

En l’individualisant, on transforme un signal collectif en défaillance personnelle.
On parle de gestion du stress, de développement personnel, de résilience.
On interroge rarement les donneurs d’ordre, les organisations, les modèles de fonctionnement.

C’est un peu comme le harcèlement.
Tout le monde voit.
Peu de gens nomment.
Et encore moins s’attaquent aux mécanismes qui le rendent possible.

Les structures, qu’elles soient entreprises ou associations, arborent souvent aujourd’hui des discours rassurants sur la qualité de vie au travail.

Des chartes, des protocoles, des intentions.

Une vitrine bien lisse.

Mais lorsque ces dispositifs servent surtout à prouver que « tout a été pensé », ils deviennent une manière subtile de déplacer la responsabilité. Puisque tout est en place, le problème ne peut être que personnel.

Or le burn-out, comme les zones d’ombre, dit précisément l’inverse.
Il révèle ce que les chiffres ne voient pas.
Il signale une violence systémique devenue tellement banale qu’elle en est presque invisible.

Dans les métiers du social, l’engagement est rarement négociable.
Il est attendu.
Parfois même présumé.

On entre dans ces métiers parce qu’on croit au lien, à l’accompagnement, à la rencontre.
Parce qu’on veut être utile, présente, à hauteur d’humain.
Et c’est précisément cela qui rend ces professions si vulnérables à la culture du burn-out.

Car lorsque le sens est là, tout devient plus facile à demander.
Une mission en plus.
Un projet supplémentaire.
Un effort ponctuel qui finit par durer.

On ne force pas : on s’appuie sur la conscience professionnelle, sur le désir de bien faire, sur la difficulté à dire non quand on sait que d’autres comptent sur nous.

Et peu à peu, la vocation glisse.
Elle ne protège plus.
Elle expose.

Dans les EHPAD, les animatrices connaissent bien ce mécanisme.
On leur demande de créer du lien, de la joie, de la présence, parfois dans des contextes de grande fragilité humaine.
Mais on leur demande aussi de rentrer dans des plannings serrés, des injonctions multiples, des objectifs quantifiables qui ne disent rien de la qualité réelle de ce qui se vit.

Alors elles font.
Elles ajustent.
Elles compensent.
Souvent au prix de leurs propres limites.

Souvent au prix de leur temps personnel.

Cette instrumentalisation de la vocation est d’autant plus perverse qu’elle se présente comme une reconnaissance.
« Tu es engagée. » « On sait qu’on peut compter sur toi. » « Tu fais la différence. »

Mais à force de reposer sur les mêmes épaules, l’engagement devient une dette silencieuse.

Une dette qui ne se rembourse jamais.
Car ce qui est donné par conviction est rarement reconnu comme un effort.

Dans ce contexte, poser des limites peut être vécu comme une trahison.
Ralentir comme un désengagement.
Prendre de la distance comme un manque de professionnalisme.

Et pourtant, c’est précisément l’inverse.
Car sans limites claires, le lien se dégrade.
La présence se vide.
Et la vocation finit par s’éteindre.

À force de devoir faire toujours plus, toujours plus vite, quelque chose se perd.
Dans les métiers du social, ce quelque chose n’est pas accessoire.
C’est le cœur même du travail.

On court de personnes en personnes.
On enchaîne les actions, les projets, les dispositifs.
On remplit des cases, des plannings, des objectifs.
Mais on n’habite plus vraiment les rencontres.

Le temps du lien — celui qui ne se presse pas, qui accepte le silence, qui s’ajuste à l’autre — devient un luxe.
Un temps « non productif ».
Un temps qu’il faudrait presque justifier.

Dans les EHPAD comme ailleurs, les animatrices le ressentent très fortement.
Créer une activité, oui.
Mais prendre le temps d’être là, vraiment, d’écouter sans objectif, d’accueillir une émotion imprévue… cela ne rentre dans aucun indicateur.

La culture du faire valorise le visible :

• Ce qui se montre.
• Ce qui se compte.
• Ce qui se prouve.

La culture du lien, elle, repose sur l’invisible :
• Sur la qualité de présence.
• Sur la relation qui se tisse lentement.
• Sur ce qui se vit plutôt que sur ce qui se montre.

Quand la première écrase la seconde, les professionnels s’épuisent.
Non pas parce qu’ils travaillent trop peu.
Mais parce qu’ils travaillent à l’encontre de ce qui donne du sens à leur métier.

Je l’ai vécu aussi dans ma pratique.
On m'a parfois demandé de prendre de la distance avec les personnes que j’accompagne.
Comme si s’impliquer humainement était suspect.
Comme si la relation devait être tenue à distance pour rester « correcte ».

Or ce n’est pas le lien qui abîme.
C’est son absence.

Sans lien, le travail devient mécanique.
Le faire remplace l’être.
Et l’humain finit par s’effacer derrière les procédures.

Dire non n’est pas un refus de travailler.
Ce n’est pas un manque d’engagement.
Ce n’est pas une désertion.

Dire non, c’est d’abord se dire oui à soi.

Oui à son énergie.
Oui à ses limites.
Oui à ce qui compte vraiment.

Dans une culture où le « toujours plus » est valorisé, dire non devient un acte presque subversif.
On apprend très tôt que dire oui fait de nous des professionnels fiables, investis, reconnus.
Que dire non expose, isole, fragilise.

Alors on accepte.
Encore.
Et encore.
Souvent sans même s’en rendre compte.

Jusqu’au jour où le corps dit stop.
Là où les mots n’ont pas su, ou pas pu, être posés.

Le burn-out vient souvent là.
Comme une limite enfin exprimée, malgré soi.

Dire non plus tôt, c’est éviter de devoir s’arrêter brutalement.
C’est reprendre la main sur ce qui est possible, soutenable, juste.
C’est refuser que la valeur de son travail soit mesurée uniquement à la quantité d’efforts fournis.

J’ai fait ce choix-là.
Poser un cadre clair.
Définir mes temps de disponibilité.
Ne pas être joignable en permanence.
Ne pas répondre dans l’urgence à tout.

Et loin de dégrader la relation, cela l’a assainie.
Parce qu’un cadre protège.
Parce qu’un cadre sécurise.
Parce qu’un cadre rend le lien possible dans la durée.

Dire non, ce n’est pas rompre le lien.
C’est refuser qu’il se fasse au prix de l’épuisement.

Nous vivons à une époque de catastrophes annoncées. Écologiques, sociales, humaines.
Nous parlons de limites planétaires, de ressources épuisées, de systèmes à bout de souffle.

Mais il est une écologie que nous oublions souvent de regarder de près : celle des humains au travail.

Combien d’épuisements faudra-t-il encore pour accepter que le « toujours plus » n’est pas soutenable ?
Combien de corps qui lâchent, de vocations qui s’éteignent, de liens qui se fragilisent, avant de reconnaître que ce modèle produit autant de dégâts qu’il prétend en réparer ?

La culture du burn-out ne tient pas seulement par des organisations défaillantes.
Elle tient aussi parce que, chacun à notre niveau, nous avons appris à faire taire nos limites.
À confondre engagement et sacrifice.
À croire que dire non était un renoncement.

Or dire non est parfois le geste le plus responsable qui soit.
Responsable pour soi.
Responsable pour les autres.
Responsable pour la qualité du lien que l’on souhaite préserver.

Soigner l’écologie humaine, ce n’est pas ralentir par confort.
C’est ralentir par lucidité.
C’est remettre de la conscience là où la vitesse a tout recouvert.

Peut-être que la vraie question n’est pas celle de la performance, ni même celle de l’engagement.

Peut-être que la question à se poser, collectivement, est beaucoup plus simple :

À quel moment avons-nous accepté que l’épuisement devienne une norme professionnelle ?

Yolaine 🤎